國有企業(yè)高管的薪酬改革方案一直未露出水面。記者獲悉，2013年年末，人社部完成了對國有企業(yè)高管的全面調(diào)研，近期在總結(jié)調(diào)研結(jié)果，并將以此作為依據(jù)之一制定相應(yīng)的全面限制國有企業(yè)高管收入的規(guī)定。目前，只有國資委直屬的央企高管受到限高規(guī)定，未來的國企高管限薪規(guī)定將進行“分類管理”，除了覆蓋至央企的二級、三級子公司，地方國企外，在合資企業(yè)、國有控股企業(yè)中，按照國資的占股比例，對高管進行薪酬管理。(5月10日《中國經(jīng)營報》)

深化收入分配改革已是大勢所趨。民眾對國企高管高薪、壟斷行業(yè)高紅利詬病不斷。用制度規(guī)范國企薪酬分配，限制國企高管薪酬的膨脹，無疑很重要。盡管對國企高管限薪曾遭到部分央企的反對，但是相關(guān)方案不能因為反對而止步不前。未來的國企高管限薪規(guī)定除了覆蓋國企以外，合資企業(yè)、國有控股企業(yè)也將按照國資的占股比例，對高管進行薪酬管理。相關(guān)方案對國有資產(chǎn)管理者進行全方位監(jiān)管，值得期待。

按照相關(guān)方案，對國企限薪主要包括兩個方面。一是對部分過高收入行業(yè)的國有及國有控股企業(yè)，實行企業(yè)工資總額和工資水平“雙調(diào)控”，二是實行差異化薪酬分配制度，對行政任命的國企高管薪酬實行限高。對部分高收入國企實行工資總額和工資水平“雙調(diào)控”，有助于遏制壟斷行業(yè)高收入不斷膨脹的局面?？s小國企之間薪酬分配差距。但是，工資總額與人均工資管理也要注意兩個問題。一是國企工資總額與人均工資標(biāo)準(zhǔn)如何確定的問題，不能讓國企自報高數(shù)據(jù)，給高收入高福利預(yù)埋伏筆。二是國企內(nèi)部薪酬分配也應(yīng)體現(xiàn)公平，謹(jǐn)防普通員工工資被高管“平均”。在工資總額預(yù)算范圍內(nèi)，要讓普通員工特別是編外人員獲得合理薪酬，必然會觸動那些占有身份優(yōu)勢的高管等體制內(nèi)職工的既得利益，而且高管在薪酬分配中本身就是既得利益者。如何限制他們的高收入、高福利，監(jiān)管比較困難。對此，應(yīng)有周到的制度安排。

而且，在現(xiàn)有國企管理體制下，職業(yè)經(jīng)理人制度并未真正建立，國企高管績效考核制度并不成熟。不管是行政任命的高管還是企業(yè)自己選聘的高管，薪酬分配都應(yīng)進行合理限制，以免出現(xiàn)“一企兩制”甚至“一企多制”的情況，造成企業(yè)內(nèi)部分配不公平，影響企業(yè)凝聚力、向心力與競爭力。

從根本上講，國企薪酬分配應(yīng)走上制度化規(guī)范化的軌道。除了薪酬應(yīng)該接受社會公平檢驗以外，企業(yè)利潤分配、職務(wù)消費、企業(yè)福利也得到規(guī)范。比如，此前有報道說央企超九成利潤去向不明；比如國企復(fù)辟福利分房，給高管團購低價房；再比如，國企高管職務(wù)消費，差旅費、會務(wù)費開支過大，超標(biāo)配車的問題。中石化原老總陳同海曾有一句“名言”：“每月交際花一二百萬算什么,公司一年上繳稅款二百多億。不會花錢,就不會賺錢。”據(jù)悉，陳同海在中石化集團內(nèi)揮霍是出了名的，平均算下來，他每日揮霍的錢超過4萬元。如果壟斷行業(yè)高管揮霍浪費的問題得不到遏制，薪酬分配本來就不合理、不規(guī)范，單純對部分央企高管限薪，效果未可樂觀。

在我看來，國企薪酬分配關(guān)鍵要立足于社會價值回歸，主動接受公眾輿論監(jiān)督與社會公平的檢驗。國企職務(wù)消費與企業(yè)利潤分配都應(yīng)該逐步規(guī)范，差旅費、會務(wù)費等職務(wù)消費支出應(yīng)該回歸合理水平。避免“日揮霍超過4萬元”的蛀蟲、天價拉菲與低價團購房掏空國企的發(fā)展根基。同時，更多國企特別是壟斷行業(yè)應(yīng)該補上社會責(zé)任課，承擔(dān)更多的社會責(zé)任，為國家分憂，向社會反哺，讓廣大國民股東受益。

更為重要的是，規(guī)范國企特別是壟斷行業(yè)薪酬分配秩序，還得依照《反壟斷法》的要求，完善頂層制度設(shè)計，激活市場競爭，依靠市場的力量逐步打破部分國企“一企獨大”的壟斷地位。