【人們之所以關注事業(yè)單位工資增長機制,不在于其工作人員該不該得到穩(wěn)定的工資收入增長預期,而在于事業(yè)單位能給公眾帶來多少社會貢獻預期。在這方面,確實存在不少需要彌補之處?!?/p> 國務院日前公布《事業(yè)單位人事管理條例》,要求事業(yè)單位應當面向社會公開招聘,建立工資增長機制。 對事業(yè)單位建立工資增長機制,許多網(wǎng)友極為關注,看法各異。就事業(yè)單位掌握的資源和人員工資性收入水平看,在各類組織中并非處在下游,相反具有不少比較優(yōu)勢。在其他城鎮(zhèn)從業(yè)人員,特別是中小微企業(yè)從業(yè)人員的工資性收入亟待提高的情況下,建立事業(yè)單位工資增長機制似乎與解開收入分配差距主要癥結(jié)之間存在距離。 是否真的如此,要看建立事業(yè)單位工資增長機制的用意何在。一方面,作為首部針對事業(yè)單位人事管理的專門法規(guī),需要對人從哪里來、錢從哪里來作出相應規(guī)定才有意義。否則,事業(yè)單位在屬性認定上就是有缺失的。而從現(xiàn)在事業(yè)單位所承擔的公務功能看,建立工資增長機制并無逾越之處。另一方面,十二五規(guī)劃確立了建立正常工資增長機制的目標,超過3100萬人的事業(yè)單位工作人員也應包括在內(nèi),這樣才能讓工資增長機制的社會保障意義得到更全面的發(fā)揮。 其實,人們之所以關注事業(yè)單位工資增長機制,不在于其工作人員該不該得到穩(wěn)定的工資收入增長預期,而在于事業(yè)單位能給公眾帶來多少社會貢獻預期。在這方面,確實存在不少需要彌補之處。正是這些短板,造成了事業(yè)單位人員工資增長機制的某種敏感性。 比如,有的事業(yè)單位作為行政機構(gòu)的附屬部門,行使著類行政功能,其社會貢獻率與占據(jù)公共財政資源所消耗的行政成本之間,不成比例,反而抬升了社會運行成本;有的事業(yè)單位,掙社會組織掛靠的錢,卻對下屬社會組織失于管理,導致一些不該出現(xiàn)的社會問題出現(xiàn);有的事業(yè)單位,成為部門利益的實現(xiàn)工具,成為利益輸送平臺。 建立事業(yè)單位工資增長機制,當然有穩(wěn)定機制內(nèi)人心的激勵作用,但面對事業(yè)單位中存在的結(jié)構(gòu)性問題,只有激勵是不夠的。只有讓深化事業(yè)單位的改革與之并行,其工資增長機制才能更有說服力,才能真正發(fā)揮正向作用。 而事業(yè)單位改革的重中之重,是推動更多的事業(yè)單位改制,從主要依靠財政吃奶成長為主要自給自足的社會組織。這既是讓政府資金更具公共性的需要,也是發(fā)育社會組織的需要。行政權(quán)力退出該退出的領域,讓社會組織發(fā)揮更突出的作用,是全面深化改革的一項重要內(nèi)容。 除公務事項所需事業(yè)單位外,其實多數(shù)事業(yè)單位均可以成為市場主體和社會治理主體。如果有條件的事業(yè)單位具備了自我造血功能,成了財富的創(chuàng)造者和社會管理者,不僅其長期形成的組織性優(yōu)勢可以發(fā)揮出來,其社會形象和社會功能也更容易明確。一旦事業(yè)單位形成了這樣的格局,其工資收入高低,是否應該穩(wěn)定增長自然會脫敏。 本報特約評論員 徐立凡 |
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