繼深圳公務(wù)員聘任制試點(diǎn)工作之后，浙江也開始了聘任制嘗試。經(jīng)過近5個月的招聘選拔，日前，浙江首批聘任制公務(wù)員即將在試點(diǎn)城市義烏上崗。

外界大多將目光聚焦在工資待遇等基本款項上，例如30萬元到60萬元年薪、5年聘期。更高層面，則是對公務(wù)員聘任制作為一條人才引進(jìn)通道，打破常規(guī)公務(wù)員“鐵飯碗”的解讀。也就是說，在一般概念里，公務(wù)員聘任制被認(rèn)為是公務(wù)員系統(tǒng)改革的一部分。

聘任制是《公務(wù)員法》特辟的渠道，目的是引入專業(yè)性、輔助性人才，是比政府雇員更規(guī)范、有行政編制、納入公務(wù)員系統(tǒng)管理的制度，嚴(yán)格來講是公務(wù)員系統(tǒng)的組成部分，談“打破金飯碗”、“公務(wù)員改革”有點(diǎn)言過其實(shí)。事實(shí)上，聘任的制度設(shè)計，以及實(shí)際操作，更多是解決現(xiàn)實(shí)問題，最大的現(xiàn)實(shí)問題便是公務(wù)員系統(tǒng)內(nèi)專業(yè)人員緊缺。義烏市組織部公管辦主任便如是說：“（試水聘任制）直白地說，就是這些人才在現(xiàn)有招考模式下無法招到的”。

回顧一些地方試水聘任制，往往是針對專業(yè)崗位，要招羅“現(xiàn)有招考模式下無法招到的”人才。而一個現(xiàn)實(shí)問題便擺在眼前：一方面，我們看到，眼下公務(wù)員系統(tǒng)內(nèi)仍然是隊伍龐大、冗員較多、行政效率不高。這種情況，從作風(fēng)建設(shè)的長期性和艱巨性上可見一斑。另一方面，許多崗位又面臨人才緊缺、沒人做事的尷尬，不得不外招，以政府雇員、聘任制公務(wù)員等形式請“外援”。

客觀上，通過新的制度和渠道，確實(shí)能在一定程度上緩解問題，且這種將市場用人機(jī)制引入政府機(jī)構(gòu)的方式，也并非中國首創(chuàng)。然而，公務(wù)系統(tǒng)引進(jìn)專業(yè)人才，一直以來只是被視為輔助性的手段，形成了一種供需矛盾。站在現(xiàn)代國家治理的角度看，公務(wù)人員的專業(yè)素養(yǎng)有著越來越高的要求，這必然會是趨勢。引入專業(yè)人才，就不能只是對專業(yè)程度要求更高的局部領(lǐng)域作出一定的“補(bǔ)充”。

自古以來，文官制度往往體現(xiàn)為一種身份制度，人員吸收是一種政治錄用而非人才選拔。我國現(xiàn)代公務(wù)員制度的建立，成功解決了人員機(jī)制以及公平性問題，但人才尤其是專業(yè)性人才的吸收還只是以補(bǔ)充方式體現(xiàn)。某種意義上，我國公務(wù)員仍然還是一種身份，而非一種職業(yè)。

回到人才需求的緊迫性上，究其原因，無非有兩種：一來，總體穩(wěn)定的“鐵飯碗”機(jī)制本身增加了公職人員惰怠的可能性，最直接的結(jié)果是，領(lǐng)薪資的人多、實(shí)際做事的人少，總覺得人手不夠；二來，統(tǒng)一的招錄制度在一定程度上忽視了人才的多樣性，缺乏專業(yè)針對性，于是補(bǔ)充性的制度如聘任制動用起來，且往往表現(xiàn)為改革、試水等大動作。

歷史地看，過去的十多年來，從公務(wù)員選拔錄用到公務(wù)員法的制定，以建立和完善現(xiàn)代國家文官系統(tǒng)為目的的公務(wù)員系統(tǒng)改革從未停步。公務(wù)員統(tǒng)一招考客觀上創(chuàng)造了一個有利于個人晉升的公平、公開渠道，其進(jìn)步性不可否認(rèn)。而在考試公平之后，過去的身份問題轉(zhuǎn)為了人才適用的問題，如公務(wù)員在崗位上的表現(xiàn)及相應(yīng)退出機(jī)制，以及統(tǒng)一考試造成的人才結(jié)構(gòu)單一。這些問題，最終可能都將反映至宏觀的公務(wù)員制度中。