案例：
１９９４年１月２４日，王某與在外國注冊的某公司簽訂勞動合同，受聘于該公司的中國辦事處工作。１９９５年６月２０日，雙方達成勞動合同補充協(xié)議：鑒于王某系公司的高級雇員，為鼓勵王某全身心投入工作，公司為王某提供８４８０００元人民幣的住房資金，王某購房后每月向公司支付住房資金的１／２４０（即人民幣３５３５元），公司期望并經王某本人同意合同至少履行１０年。勞動合同及其補充協(xié)議還特別約定合同的有效性及爭議的解決應依照我國法律。
２０００年７月１７日，公司決定解除與王某的勞動合同，王某對此不能接受。在雙方交涉期間，公司向法院起訴，要求王某償還全部住房資金。王某以本案屬于勞動爭議，未經勞動仲裁不應直接向法院起訴為由提出管轄異議。同年１１月５日王某提起勞動仲裁。勞動仲裁委員會立案后經審理認為，公司系在外國注冊成立，不具備我國企業(yè)法人的主體資格，于是以該勞動爭議不適用勞動法調整為由駁回王某的仲裁請求。
法院在審理過程中形成兩種觀點：第一種觀點認為，王某未在發(fā)生勞動爭議之日起６０日內提出勞動仲裁，因此雙方的勞動關系已經解除，本案屬于借款糾紛，王某應返還公司的全部購房款及銀行同期利息。第二種觀點認為，盡管王某未在發(fā)生勞動爭議之日起６０日內提出勞動仲裁，本案仍屬于勞動爭議案件，沒有經過勞動仲裁委員會的仲裁，法院不能受理。
點評：
本案主要的分歧在于如何認定案件的性質，即屬于勞動爭議還是借款糾紛？案件的性質取決于雙方當事人之間所涉及的法律關系的性質和內容。通過分析本案案情可知：雙方當事人之間法律關系的性質和內容都屬于勞動爭議，在程序上應當先進行勞動仲裁，在實體上應當適用我國勞動法。
本案的性質屬于勞動爭議而非借款糾紛
勞動合同是勞動者與用人單位為確立勞動關系，依法達成的關于雙方在勞動過程中權利義務的書面協(xié)議。勞動合同的內容主要包括勞動者的職務和工作內容、勞動條件和休假期限、勞動待遇、合同的期限、合同的解除和終止、違反勞動合同的責任等。本案中，王某與公司之間的合同，在名稱上是勞動合同及其補充協(xié)議，在內容上也具備了勞動合同的全部必備條款，從而成就了勞動法律關系所需的全部要件。
本案所涉及住房資金是王某的勞動福利權。該項資金規(guī)定在雙方達成的勞動合同補充協(xié)議中。補充協(xié)議明確了公司為王某提供住房資金的前提條件是王某系公司的高級雇員、公司愿意至少聘用十年，并且在該協(xié)議中約定了該資金的歸還時間和方式。這表明關于住房資金的全部內容都是以雙方的勞動權利和義務為依據的，是公司執(zhí)行勞動法第七十六條的規(guī)定，即用人單位應當為勞動者提供并“提高勞動者的福利待遇”的行為。王某的住房資金作為一項福利待遇，是公司為王某履行勞動合同而提供的，是公司應當履行的勞動義務；王某得到住房資金是履行勞動合同義務后應當享受的勞動權利。無論是補充協(xié)議中為提供住房資金設定的前提——王某系公司的高級雇員，還是補充協(xié)議為住房資金設定的條件——王某不得在十年期滿之前辭職，都是勞動關系的內容。
就本案的直接訴因而言，是由于公司單方面解除雙方勞動合同所致，這本身就是勞動爭議事項。就本案的實體內容看，我國企業(yè)勞動爭議處理條例第二條明確規(guī)定，用人單位與勞動者因福利待遇發(fā)生的爭議為勞動爭議。
勞動仲裁時效期間屆滿并不改變法律關系的性質
勞動法第七十九條的規(guī)定，勞動合同的雙方當事人發(fā)生勞動爭議，應當先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的，再向人民法院起訴。有人認為，王某未在公司作出解聘決定后６０日內申請勞動仲裁，因此可以認定王某與公司的勞動關系業(yè)已終止，公司的訴求由此也就得以支持。
這里涉及的問題是，在同一份勞動合同、同一項勞動法律關系、同一起勞動爭議中，一方當事人在６０天的勞動仲裁時效期內未請求仲裁，另一方當事人是否就取得了以不同于勞動爭議的形式提起其他訴訟的權利？回答顯然是否定的。因為，在訴訟時效屆滿后，權利人喪失的只是法院保護其權利的可能性，而權利人的權利性質并沒有發(fā)生變化，正如人身傷害不會因為過了一年就變成了買賣糾紛一樣。在由一項特定的法律關系所引發(fā)的糾紛中，任何一方當事人都不能因為超過訴訟或仲裁時效而獲得提起另一性質根本不同的訴訟的權利。
本案中，就法院而言，不能因為提請勞動仲裁的時效已過，就可以將勞動爭議作為借款糾紛來審理；就當事人而言，作為一方當事人的公司不能因為另一方當事人王某未在勞動仲裁時效期內提出勞動仲裁，便有了將勞動仲裁作為借款糾紛起訴的權利。否則，必然會導致案件審理中的麻煩，因為本案的審理必然涉及到雙方勞動合同簽訂、履行和終止的事實，尤其要涉及到勞動合同中關于“公司期望并經王某本人同意合同至少履行１０年”的約定。王某可以根據這一約定提出反訴，請求公司繼續(xù)履行勞動合同。如果法院以勞動仲裁時效已過為由對這一部分不予審理，這便產生了另一個后果，即雙方當事人的訴權是不平等的：王某只有６０天的仲裁時效，公司卻有２年的訴訟時效；而且在公司提起的訴訟中，王某只有應訴的義務，沒有主張權利的可能。
在外國注冊公司的駐華辦事處所涉勞動爭議同樣受勞動法調整
勞動法第二條規(guī)定了該法的調整范圍：“在中華人民共和國境內的企業(yè)，個體經濟組織和與之形成勞動關系的勞動者，適用本法。”問題是如何理解“在中華人民共和國境內的企業(yè)”的含義？勞動仲裁委員會的理解是在我國境內注冊的企業(yè)。這種理解是缺乏法律依據的，因為除立法者外，任何人都不應當在法律條文中添加自己的文字。并且，如果作這樣的理解，為數(shù)不少的外國在華企業(yè)的勞動爭議將均不受我國法律的管轄。這不僅涉及到作為我國主權一部分的法律管轄權，而且還會導致諸如居住在我國的外國人與不在我國注冊的在華企業(yè)的勞動爭議將無人受理的問題。這顯然是不妥的。
仲裁委員會可以根據案情判斷王某提請仲裁是否超出仲裁時效期間，然后據此裁定是否駁回其申請，惟獨不能以勞動法不調整在外國注冊公司的駐華辦事處所涉勞動爭議為由拒絕審理。
