在“自愿降薪”事件中，既看不到對(duì)法定程序的遵守，也看不到對(duì)法定權(quán)利的尊重，唯一能看到的只有對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的粗暴踐踏

藝術(shù)來(lái)源于生活，但生活的復(fù)雜性往往會(huì)高于藝術(shù)。現(xiàn)成的例子就有一個(gè)：近日，一張網(wǎng)絡(luò)截圖引發(fā)網(wǎng)友熱議，截圖對(duì)話顯示，“今年公司效益良好，利潤(rùn)有較大增長(zhǎng)。公司決定，允許員工自愿申請(qǐng)每月降低待遇的10%”。而且還特意強(qiáng)調(diào)：“這一次，我不會(huì)拒絕，申請(qǐng)的都會(huì)通過(guò)”。據(jù)媒體了解，該公司為廣州一家網(wǎng)絡(luò)科技公司，群中發(fā)言者正是其創(chuàng)始人徐某。

面對(duì)這樣一份“燒腦”的截圖，很多人都驚呼“看不懂”——“公司效益良好”什么時(shí)候成降薪的理由了？更令人驚詫的是，如此自貶身價(jià)不僅需要提交申請(qǐng)，而且還要經(jīng)過(guò)公司“通過(guò)”，甚至，不被拒絕都被老板當(dāng)做一種“恩典”。對(duì)此，有該公司員工表示，這一系列操作被員工視為“服從性測(cè)試”，目的在于“測(cè)試忠誠(chéng)度”“排除異己”，該類測(cè)試算是公司內(nèi)部另類的企業(yè)文化，基本每年都有。

“服從性”“忠誠(chéng)度”這樣的詞語(yǔ)，出現(xiàn)在一家市場(chǎng)化運(yùn)作的公司內(nèi)，不由得令人倒吸一口涼氣。勞資平等是勞資關(guān)系中的基本準(zhǔn)則，但從這種居高臨下、咄咄逼人的話語(yǔ)和做法中，不僅看不到任何實(shí)質(zhì)平等，連最起碼的形式平等也蕩然無(wú)存。按照勞動(dòng)法及勞動(dòng)合同法的規(guī)定，企業(yè)可以根據(jù)經(jīng)營(yíng)效益設(shè)定相應(yīng)的工資績(jī)效考核制度及薪酬。按照常理，這種關(guān)聯(lián)應(yīng)該是正向的，企業(yè)效益好理應(yīng)成為漲薪的依據(jù)，而不是相反。退一步說(shuō)，即使企業(yè)因效益不好提出降薪請(qǐng)求，勞動(dòng)者也完全可以拒絕，因?yàn)樾劫Y調(diào)整涉及勞動(dòng)合同變更，需要?jiǎng)谫Y雙方協(xié)商達(dá)成一致。

在“自愿降薪”事件中，既看不到企業(yè)創(chuàng)始人對(duì)法定程序的遵守，也看不到其對(duì)法定權(quán)利的尊重，唯一能看到的只有對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的粗暴踐踏。盡管如此，按照該公司后續(xù)的聲明，“老員工和高管100％申請(qǐng)參加自愿降薪活動(dòng)，內(nèi)心普遍真實(shí)高興滿意”。權(quán)益受損還能“普遍真實(shí)高興滿意”，如果該公司不是在自吹自擂的話，這樣的用工環(huán)境和企業(yè)氛圍更加令人堪憂——當(dāng)員工將合法權(quán)益寄托于老板心情之上的時(shí)候，拿什么維護(hù)自己正當(dāng)?shù)睦婧驮V求？浸淫于這種“奴性文化”的氛圍中，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)怎能不無(wú)限膨脹、予取予奪？

面對(duì)坊間質(zhì)疑，11月8日上午，該公司在官方微博發(fā)布聲明，宣布“申請(qǐng)過(guò)自愿降薪的人，只要3天內(nèi)有任何人站出來(lái)聲明他是非自愿的，是被迫的，不論他描述非自愿是真是假，公司都獎(jiǎng)勵(lì)給他3萬(wàn)元人民幣”。徐某則信心滿滿地表示，“我知道這個(gè)賭注很玄乎，這么多人，有任何一個(gè)人出來(lái)，我就被打臉，但我還是選擇相信他們，我愿意冒這個(gè)危險(xiǎn)?！睂?shí)際上，徐某根本無(wú)需承擔(dān)任何風(fēng)險(xiǎn)。那些經(jīng)過(guò)了“服從性”和“忠誠(chéng)度”測(cè)試的員工，怎么可能輕易為區(qū)區(qū)3萬(wàn)元斷送了自己的飯碗？至于那些沒(méi)有通過(guò)測(cè)試的員工，他們?cè)缫褑适Я送斗磳?duì)票的權(quán)利——那位截圖員工，事后已經(jīng)“光速離職”，當(dāng)然，也是“自愿離職”。

員工有多弱勢(shì)，老板就有多霸氣。此次事件給人留下的啟示，也與諸多“被自愿”事件類似。究其原因，法律雖然鼓勵(lì)勞資雙方平等博弈，但企業(yè)始終在職場(chǎng)中處于主導(dǎo)地位。于是，“996”之類明顯違反勞動(dòng)法的用工規(guī)定屢見(jiàn)不鮮，各種變相體罰凌辱員工的“創(chuàng)意”層出不窮，這些無(wú)一例外都被美化為“企業(yè)文化”。企業(yè)文化的重要性無(wú)需贅言，但這種文化首先就應(yīng)該體現(xiàn)在平等對(duì)話的基礎(chǔ)上，任何居高臨下對(duì)員工的矮化、丑化和奴化，都是對(duì)勞動(dòng)者權(quán)益的踐踏，以及對(duì)文化的褻瀆。

早在2014年9月，廣東省人大常委會(huì)就公布了《廣東省企業(yè)集體合同條例》，其中最大亮點(diǎn)是對(duì)工資集體協(xié)商制度設(shè)定了明確的門檻——只要半數(shù)以上職工提出漲薪等集體協(xié)商要求，企業(yè)方就必須作出回應(yīng)。既然該公司“效益良好，利潤(rùn)有較大增長(zhǎng)”，員工完全可以據(jù)此提出工資集體協(xié)商的要求，用實(shí)力向無(wú)視勞動(dòng)者合法權(quán)益的老板“打臉”。當(dāng)然，無(wú)論該公司員工是否挺身而出，勞動(dòng)監(jiān)察部門都有必要主動(dòng)介入——在“效益良好，利潤(rùn)有較大增長(zhǎng)”的背景中要求員工“自愿降薪”，這本身就是一封挑戰(zhàn)勞動(dòng)法規(guī)的舉報(bào)信。

既然該公司老板信心滿滿地“懸賞打臉”，希望勞動(dòng)監(jiān)察部門能滿足這個(gè)心愿。更進(jìn)一步說(shuō)，任何違反勞動(dòng)法規(guī)、踐踏勞動(dòng)者尊嚴(yán)的做法和企業(yè)，都應(yīng)該被法律狠狠地“打臉”。