新聞——據(jù)9月10日《寧波晚報》報道，近日，浙江寧波一公司負責人致電媒體吐槽一件令人郁悶的事：有女員工入職三天就宣布懷孕，孕期幾乎沒正常工作，產(chǎn)假結(jié)束后就遞了辭職信。并且，企業(yè)認為，該員工是在知道自己懷孕的前提下入職的，希望能在孕期拿到工資并使社保不斷檔。寧波不少企業(yè)的人事經(jīng)理表示，對“隱孕”現(xiàn)象比較頭疼。

之一：企業(yè)歧視女性求職者在先

張貴峰

女職工入職之前“隱孕”，當然不是一種誠信行為，但相關公司在招聘時詢問女職工婚育信息，本身恐怕就值得商榷。因為依據(jù)《勞動法》，“在錄用職工時，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準”；而根據(jù)《婦女權(quán)益保障法》，“在錄用女職工時……不得規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容”。這意味著，除非是“不適合婦女的工種或者崗位”，任何用人單位事實上根本不能以性別、婚育為由拒錄女職工，甚至不應去“打探”女職工的這些信息。

既然如此，現(xiàn)實生活中，何以許多女職工仍會選擇“隱孕”？因為現(xiàn)實中以婚育狀況為由的就業(yè)性別歧視現(xiàn)象，比較普遍。若不選擇“隱孕”，女職工往往無法順利入職。曾有調(diào)查顯示，近七成已婚未育女性表示，曾因“已婚未育”身份而被用人單位拒之門外，八成企業(yè)人事主管拒錄已婚未育女。

也就是說，雖然女職工“隱孕”入職，確實顯得不夠誠信，但在就業(yè)性別歧視普遍存在的背景下，“隱孕”更像是一種不得已的無奈之舉。面對“隱孕”入職，用人單位盡管看似“受騙上當”，但追根究底，其實是用人單位首先存在就業(yè)性別歧視造成的。當然，上述極個別的例子不在其中。

如何才能有效化解“隱孕”入職現(xiàn)象？除了當事雙方的相互體諒理解，以及強化相關反就業(yè)歧視執(zhí)法之外，更關鍵的恐怕還在于，對用人單位因錄用女職工而造成的用工成本或者說損失，設計更為合理的分擔機制，除了職工和單位雙方，相關部門和整個社會也應有所承擔。比如對女職工懷孕、產(chǎn)假期間的社保繳費，可以給予適當減免或財政補貼。應該意識到，充分保障女職工權(quán)益、消除就業(yè)性別歧視，為女職工生育成本埋單，不僅是一種企業(yè)責任，而且是社會的責任、國家的責任。

之二：“蹭”孕期待遇應付出代價

馬滌明

懷孕初期應聘到公司上班，產(chǎn)假結(jié)束后匆匆辭職，這意味著“隱孕”入職者拿了很長時間工資，而幾乎沒有為單位作貢獻。按照相關規(guī)定，女工孕期保胎、產(chǎn)檢以及在懷孕七個月以上時，有權(quán)享受相應的休息等保護待遇，生育前后享受產(chǎn)假——照此說來，上述女員工的行為本是孕產(chǎn)期的正常權(quán)益，無可非議，但產(chǎn)期結(jié)束后就要求辭職，若拿不出讓人信服的理由，便很像是惡意應聘、惡意辭職。說白了，基本上是到公司來“蹭”孕產(chǎn)期待遇的。

女人孕期應聘，成功率較低，因而出現(xiàn)了“隱孕”求職現(xiàn)象。如果用人單位要求應聘者做入職前孕檢，則違反《就業(yè)促進法》；而對“隱孕”者解除勞動合同，則違反《勞動合同法》。寧波勞動仲裁機構(gòu)就曾裁決過類似案例：公司認為隱瞞已孕事實，勞動合同應無效，但仲裁機構(gòu)裁決合同有效，認定辭退孕期職工違法。

勞動法律法規(guī)向職工特別是孕期女職工傾斜，是保護弱者，人性化的體現(xiàn)，也是社會文明的體現(xiàn)。但不以就業(yè)為目的惡意應聘，應引起立法與管理層面的關注?！半[孕”應聘者利用法律法規(guī)中保護職工權(quán)益的規(guī)定，把企業(yè)當成孕期“避暑地”，“蹭”完待遇后馬上走人，這對企業(yè)來說不公平。當然，不能因此質(zhì)疑保護孕期職工以及賦予職工辭職權(quán)等條款的合理性，畢竟法律是覆蓋所有人的，是保障所有人的合法權(quán)益的，不能因為出現(xiàn)個別不誠信的人和事，而懷疑法律的有效性。

誠信問題，還是應該用誠信方面的辦法來解決。“隱孕”者惡意應聘、惡意辭職，對此，勞動就業(yè)管理部門應有針對性地建立一種應聘誠信檔案，以及應聘入職人員誠信問題審查機制和辦法，應聘者、入職人員的某些行為一旦被認定存在不誠信甚至欺詐，就應在其誠信檔案中有所記錄，嚴重者可考慮拉入“黑名單”，讓這樣的應聘者付出代價。

制度要保護弱者，更要守護公平。某些制度條款一旦出現(xiàn)可以被惡意利用的軟肋，“強弱”瞬間即會發(fā)生顛倒。