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針對勞工收入停滯且較低的事實(shí)，有專家提議，中國也應(yīng)像當(dāng)年日本那樣實(shí)施“國民收入倍增計(jì)劃”，確定一個(gè)指導(dǎo)性的勞工工資年增長比例，推動(dòng)企業(yè)和地方政府承擔(dān)起提升勞工收入的責(zé)任。這樣的想法，既不可行，也不必要。為矯正目前不合理的收入分布格局，中國需要的是平等保障每個(gè)人權(quán)利的制度安排，而非目標(biāo)導(dǎo)向的收入倍增計(jì)劃。

市場經(jīng)濟(jì)的基本原則是：工資應(yīng)當(dāng)由市場來決定。堅(jiān)持這一原則的理由很簡單：無人有能力確定具體一個(gè)崗位的工人的工資應(yīng)當(dāng)是多少，也無人有能力確定這個(gè)工人的工資每年是否應(yīng)當(dāng)上漲以及上漲多少——事實(shí)上，如果出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)衰退，工人的工資甚至可能要下調(diào)。而居民收入倍增計(jì)劃的倡導(dǎo)者似乎天真地以為，中國經(jīng)濟(jì)將會(huì)永遠(yuǎn)保持高速增長。

居民收入倍增計(jì)劃還面臨另一個(gè)難題：政府無法直接提高民企、私營企業(yè)員工的收入。有人已指出這一點(diǎn)，進(jìn)而提出一個(gè)政策建議：政府可以首先提高國企員工或公務(wù)員的收入，通過示范作用，帶動(dòng)私人部門提高勞工工資。這倒是中國特色的高收入群體收入倍增計(jì)劃，這樣荒唐的結(jié)論恰恰證明了居民收入倍增計(jì)劃的不可行性。

但當(dāng)然，我決不反對勞工工資應(yīng)當(dāng)有所提高的命題。任何一個(gè)面對中國現(xiàn)實(shí)的人，也許某些經(jīng)濟(jì)學(xué)家除外，都會(huì)承認(rèn)，過去十幾年來，中國的收入分布結(jié)構(gòu)嚴(yán)重扭曲：政府獲益最多，企業(yè)投資者次之，勞工得益最少。從社會(huì)結(jié)構(gòu)上看，中低收入者的收入絕對水平、相對水平和增長率都過低。正是這一畸形的收入分布導(dǎo)致中國經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)嚴(yán)重失衡，進(jìn)而造成嚴(yán)重的社會(huì)與精神問題。

盡管如此，改變這種局面，需要節(jié)制激情，而訴諸理性。通過理性思考可以確認(rèn)一點(diǎn)：政府的能力是有限的，政府不應(yīng)當(dāng)瞄準(zhǔn)具體的工資上漲指標(biāo)，不管是月工資平均數(shù)額，還是年度上漲比例。這些東西是超乎人的計(jì)算能力的。如果試圖制定這樣一個(gè)具體指標(biāo)，將其分解到各個(gè)地區(qū)、各個(gè)企業(yè)，無異于在實(shí)施一種超級計(jì)劃經(jīng)濟(jì)，必將極大地?cái)_亂市場秩序。

政府可以做的是恢復(fù)市場秩序本身。簡單地分析即可表明，過去十幾年來勞工收入增長緩慢的根源，在于勞工的權(quán)利遭到限制，由此導(dǎo)致勞工無法有效地與企業(yè)進(jìn)行談判。在這種制度環(huán)境下，企業(yè)的勞動(dòng)生產(chǎn)率盡管在提高，勞工盡管也知道企業(yè)的利潤在持續(xù)增加，卻無力促使企業(yè)提升自己的收入。

在此，市場秩序遭到扭曲，有人說收入差距擴(kuò)大是市場之禍，但事實(shí)是市場很多時(shí)候就是在扭曲的制度環(huán)境中運(yùn)轉(zhuǎn)的。因?yàn)?，在基于戶籍制度而形成的“農(nóng)民工體制”下，市場活動(dòng)主體，投資人、企業(yè)管理者、勞工的政治和法律地位不平等。勞工作為國民的諸多基本權(quán)利被懸空，相應(yīng)地，企業(yè)投資者和管理者也就享有事實(shí)上的特權(quán)。事實(shí)上，這十幾年來，大多數(shù)地方政府都采取“親商”政策，公然給企業(yè)享以諸多法律與政策上的優(yōu)惠和特權(quán)。企業(yè)與政府的這種特殊關(guān)系，恐怕是勞工收入長期以來被抑制的根源。

因此，政府現(xiàn)在應(yīng)當(dāng)做的事情，首先是廢除給企業(yè)的諸多特權(quán)，尤其是放棄“親商”理念，轉(zhuǎn)而采取平等對待一切人的原則。這也是現(xiàn)代政府最基本的倫理要求。在此之后，政府才有可能公正地對待投資人、管理者和勞工，當(dāng)勞資雙方出現(xiàn)糾紛、爭執(zhí)的時(shí)候，主要充當(dāng)雙方談判的仲裁人。這樣，具體各個(gè)企業(yè)內(nèi)的勞工就可以與投資人、與企業(yè)管理者進(jìn)行談判、博弈。

由此，可能出現(xiàn)多種情形：勞工工資提高，或者勞動(dòng)條件得到改善，或者勞工收入結(jié)構(gòu)變化，比如底薪提高、加班減少。總之，每個(gè)企業(yè)調(diào)整勞工工資的方式都會(huì)不同，不同勞動(dòng)者的收入調(diào)整的幅度也會(huì)不同。這其實(shí)是自然的，因?yàn)椴煌说牟拍懿煌渌鶓?yīng)獲得的報(bào)酬也理應(yīng)不同。在企業(yè)和員工權(quán)利、義務(wù)大體對等的情況下，無數(shù)個(gè)別企業(yè)與員工談判的總體結(jié)果可能是：勞工收入的調(diào)整將與勞動(dòng)生產(chǎn)率的提升保持同步。

歸根到底，勞工收入的提高只能來自于企業(yè)與勞工的合作。以前的問題是，由于權(quán)利不對等，雙方的合作剩余的分布不夠均衡。現(xiàn)在，人們不應(yīng)當(dāng)從一個(gè)極端走向另一個(gè)極端，不應(yīng)讓資本持有人遭到不公正對待。

正確的做法是，通過制度變革，讓勞動(dòng)者與資本持有人的權(quán)利大體對等，從而讓雙方在合作剩余的分配過程中大體上處于平等位置。這樣，資本利益與勞工利益之間可以達(dá)成一種雙方均可接受的平衡。這樣的平衡只能由勞資雙方在具體的環(huán)境中去自行發(fā)現(xiàn)、確定，用某個(gè)一刀切的指標(biāo)從外部強(qiáng)行要求，乃是用一個(gè)不平衡替代另一個(gè)不平衡，而勞工最終也會(huì)反受其害。