三、“可比機(jī)制”下我國公務(wù)員地區(qū)附加津貼制度的建構(gòu)
下面結(jié)合中國國情，具體分析如何運(yùn)用“可比機(jī)制”，建構(gòu)我國公務(wù)員地區(qū)附加津貼制度。
第一，結(jié)合行政區(qū)劃、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、公務(wù)員人才流動(dòng)范圍、生活成本等因素，劃分若干個(gè)工資區(qū)。我國幅員遼闊，不同區(qū)域經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平存在著較大的不均衡性，這是我國客觀存在的國情，因此我國公務(wù)員地方附加津貼水平不可能只采取一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。因此，將我國劃分為若干個(gè)工資區(qū)是非常必要的。工資區(qū)的劃分應(yīng)該兼顧行政區(qū)劃、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、公務(wù)員人才流動(dòng)范圍以及生活成本等諸多因素。在工資區(qū)劃分上應(yīng)該相對(duì)靈活，允許同一個(gè)省份劃分2-3個(gè)工資區(qū)，也允許不同省份置于同一個(gè)工資區(qū)內(nèi)，最重要的還是根據(jù)需要來進(jìn)行劃分。
第二，完成對(duì)公務(wù)員職位進(jìn)行工作分析的基礎(chǔ)工作，并在此基礎(chǔ)上通過職位評(píng)價(jià)方法建立全國通用的公務(wù)員職位等級(jí)表。公務(wù)員職位的工作分析是一項(xiàng)重要的基礎(chǔ)工作，必須認(rèn)真分析公務(wù)員職位的工作職責(zé)、任職資格要求、工作環(huán)境等因素，并在此基礎(chǔ)上開展職位評(píng)價(jià)工作，才能有力的滿足公務(wù)員職位的內(nèi)部公平性。當(dāng)然，考慮到我國公務(wù)員職務(wù)、級(jí)別是決定目前公務(wù)員工資水平的因素，可以兼顧在職位評(píng)價(jià)中重點(diǎn)考慮公務(wù)員職務(wù)和級(jí)別的價(jià)值。由此，可以形成全國通用的公務(wù)員職位等級(jí)表。其中需要說明的是，職位評(píng)價(jià)量表應(yīng)該由專業(yè)公司根據(jù)中國的國情進(jìn)行開發(fā)，在反復(fù)進(jìn)行實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上調(diào)整到最為科學(xué)、合理，再以此對(duì)公務(wù)員職位進(jìn)行評(píng)價(jià)，這份職位評(píng)價(jià)量表還要適用于下面對(duì)企業(yè)職位的評(píng)價(jià)。
第三，在全部工資區(qū)內(nèi)，以最大代表性原則抽取若干企業(yè)職位進(jìn)行工作分析，并通過職位評(píng)價(jià)完成企業(yè)職位與公務(wù)員職位的匹配。這個(gè)環(huán)節(jié)要解決的核心問題就是什么才是與公務(wù)員職位價(jià)值相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)職位。首先應(yīng)該考慮到選擇企業(yè)標(biāo)桿職位的代表性，也就是說不能只考慮大企業(yè)，也要考慮中、小型企業(yè)；既要選擇管理崗位職位，也要選擇技術(shù)職位、工勤職位等其他各類職位。對(duì)所選擇的標(biāo)桿職位同樣進(jìn)行工作分析，用同樣的職位評(píng)價(jià)量表進(jìn)行評(píng)價(jià)后，就能夠根據(jù)職位評(píng)價(jià)分值找到這些企業(yè)標(biāo)桿崗位與公務(wù)員職位等級(jí)之間的匹配關(guān)系。通過這個(gè)環(huán)節(jié)，可比避免簡單的通過社會(huì)平均工資、當(dāng)?shù)刈畹凸べY的若干倍數(shù)來確定公務(wù)員工資水平帶來工資水平匹配的隨意性。
第四，通過第三方機(jī)構(gòu)調(diào)查全部工資區(qū)上述企業(yè)標(biāo)桿職位的工資水平，并通過回歸分析技術(shù)確定該工資區(qū)內(nèi)不同職位等級(jí)公務(wù)員的地區(qū)附加津貼標(biāo)準(zhǔn)。這個(gè)環(huán)節(jié)相當(dāng)重要，重要就在于如果在這個(gè)階段所獲得企業(yè)職位工資水平數(shù)據(jù)是不真實(shí)的話，那么以此決定的公務(wù)員地區(qū)附加津貼水平就是不可信的。因此，為了增強(qiáng)公信力，大多數(shù)國家都采取聘用獨(dú)立的第三方機(jī)構(gòu)來進(jìn)行工資水平調(diào)查的方式，同時(shí)還增加了若干監(jiān)督環(huán)節(jié)，以確保所獲取的企業(yè)工資數(shù)據(jù)真實(shí)可靠。一旦這些企業(yè)標(biāo)桿職位的工資水平被獲得之后，那么就可以將其匹配到所對(duì)應(yīng)公務(wù)員職位等級(jí)上，通過回歸分析技術(shù)就能夠得到該工資區(qū)內(nèi)不同職位等級(jí)公務(wù)員的地區(qū)附加津貼標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然其中一個(gè)小的技術(shù)處理就是，公務(wù)員的地區(qū)附加津貼水平應(yīng)該用公務(wù)員測算的工資總水平減去國家規(guī)定的職務(wù)工資和級(jí)別工資而得到的。
第五，根據(jù)不同工資區(qū)既定的最大差距倍數(shù)限定，對(duì)各工資區(qū)的地方附加津貼標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行微調(diào)，避免各工資區(qū)公務(wù)員收入水平差距過大。這個(gè)環(huán)節(jié)主要用于調(diào)控不同工資區(qū)公務(wù)員收入水平差距過大的問題。具體而言，首先應(yīng)該調(diào)研不同地區(qū)公務(wù)員對(duì)收入差距倍數(shù)的可接受程度，最后確定不同工資區(qū)之間允許存在的公務(wù)員收入最大差距倍數(shù)。根據(jù)這個(gè)允許的最大差距倍數(shù)，來對(duì)各工資區(qū)的地方附加津貼水平中的過高水平和過低水平進(jìn)行微調(diào)，以保證差距倍數(shù)控制在可接受范圍內(nèi)，以此實(shí)現(xiàn)公務(wù)員地區(qū)收入差距不至于過大。
總之，公務(wù)員地區(qū)附加津貼制度是我國亟待出臺(tái)的一項(xiàng)重要政策，我國國情復(fù)雜，具體制定地區(qū)附加津貼制度的難度非常大。在建構(gòu)我國地區(qū)附加津貼制度的過程中，要最大程度的兼顧科學(xué)性和可操作性，只有這樣才能建立起一套讓公務(wù)員和人民群眾都滿意的地區(qū)附加津貼制度。（作者單位：中國人事科學(xué)研究院工資福利研究室）
來源：《人事天地》2011年8月
