干部退出機制構(gòu)建需要制度上的創(chuàng)新
中共中央在《建立健全懲治和預(yù)防腐敗體系2008-2010年工作規(guī)劃》中首次提出了建立公務(wù)員正常退出機制的問題，要使公務(wù)員及領(lǐng)導(dǎo)干部退出機制成為正常退出多樣化、能上能下常態(tài)化、過失過錯糾正及時化，需要在制度上勇于創(chuàng)新，在操作上加以完善。當然，建立暢通的公務(wù)員及領(lǐng)導(dǎo)干部流動及退出機制涉及到復(fù)雜的環(huán)境與制度建設(shè)，不妨從以下方面作出考慮：
第一，推行公務(wù)員聘任制，實行合同管理。這是從整體上、根本上暢通公務(wù)員及官員退出機制的解決方案。目前我國《公務(wù)員法》規(guī)定，公務(wù)員按職位類別分為三類，即綜合管理類、專業(yè)技術(shù)類和行政執(zhí)法類。聘任制僅在專業(yè)技術(shù)類職位以及一些輔助性職位中適用，規(guī)定聘任制公務(wù)員實行合同管理，期限為1-5年不等。在上海、吉林、深圳已有試點，而且在深圳，行政執(zhí)法類公務(wù)員也納入合同管理之中。合同管理必然涉及到合同的簽訂、變更或解除等，這樣就使人員流動包括退出在很大程度上可以通過合同管理的方式來實現(xiàn)。
第二，建立健全全覆蓋的社會基本保障體系。人員退出必然涉及到人員的流動生存保障問題，如養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)等基本保障，這一問題的解決好壞，直接影響到人員的流動程度。目前，我國企業(yè)是人員流動性最強的領(lǐng)域，基本不存在人員退出淤塞的問題，其中重要原因之一是企業(yè)的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)等社會基本保障制度已較為完備，人員已經(jīng)從單位人轉(zhuǎn)化為社會人。由于企業(yè)的社會化保障程度最高，因此也呈現(xiàn)出最為活躍的人員流動業(yè)態(tài)。其次是事業(yè)單位，目前我國事業(yè)單位正在全面推行聘用制和崗位管理制，其目標也是引入市場競爭機制，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)管理，搞活用人機制，實現(xiàn)人員能進能出，能上能下。當然，目前事業(yè)單位人員的社會保障制度尚未全面構(gòu)建，因此在人員流動程度方面還不及企業(yè)。反觀公務(wù)員管理，基本上仍然是傳統(tǒng)終身制管理。目前公務(wù)員的社會保障還游離于整個社會之外，基本上仍然是計劃體制下的單位保障或國家保障，基本保障的社會化程度極低。這既不利于公務(wù)員的正常流動和退出機制的建立，也帶來社會的不公平，不利于社會和諧。
第三、強化具體管理環(huán)節(jié)，提高管理的可操作性。公務(wù)員及官員退出機制在很大程度上是建立在嚴格的考核制度、有力的監(jiān)督制度，以及強大及時的執(zhí)行力基礎(chǔ)上的。因此，首先要強化對公務(wù)員及各級官員的考核。應(yīng)當承認，公共部門工作難以考核是世界性難題，但是，任何事務(wù)總是可以作出評價的。因此，要在強化考核制度上下功夫，提高考核的操作性。同時，建立具體的信息公開制度，職工、公民的知情權(quán)必須得到保障，相信在強大的監(jiān)督力量之下，執(zhí)行力也會大大提升。(作者為中國人事科學(xué)研究院人才隊伍建設(shè)研究室主任)
