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勞資集體談判制度缺失影響勞動報酬比重

再分析總量供大于求的勞動力市場。我國是世界上人口最多的國家，也是勞動力資源最豐富的國家，工業(yè)化過程中大量農(nóng)村剩余勞動力轉(zhuǎn)移到城鎮(zhèn)，在相當(dāng)長時期內(nèi)，勞動力總量供大于求是人們都公認(rèn)的。在供大于求的條件下，一般勞動力價格會被壓低，工資水平相對較低有其部分合理性。一些學(xué)者總是強(qiáng)調(diào)我國勞動力市場的這一特點(diǎn)，以此證明普通勞動者工資福利待遇低是不可避免的。我對供求規(guī)律沒有任何異議，但應(yīng)指出，現(xiàn)代勞動力市場中的工資水平不僅受到供求關(guān)系的影響，還要受到勞資集體談判的影響。

工業(yè)化初期，工人沒有結(jié)社權(quán)利，身無分文的零散工人面對擁有生產(chǎn)資料的雇主處于絕對劣勢。結(jié)果，資本積累與貧困積累同步，生產(chǎn)發(fā)展與生產(chǎn)過剩同步，經(jīng)濟(jì)危機(jī)周期性爆發(fā)。在危機(jī)中受害最深的還是工人，致使工人運(yùn)動風(fēng)起云涌。20世紀(jì)30年代，為處理好勞資矛盾，羅斯福一上臺，就于1933年出臺了《國家工業(yè)復(fù)興法》，規(guī)定“聯(lián)邦政府保證工會有自發(fā)組織及進(jìn)行集體談判的權(quán)利”。此后，其他發(fā)達(dá)國家相繼效仿，使勞資集體談判成為現(xiàn)代勞動力市場上確定工資福利待遇的正常機(jī)制。其實(shí)，處理勞工問題需要政府、雇主、工會三方協(xié)商的思路，早在1917年國際勞工組織成立時就提出來了，但真正在一個國家做到“組織落實(shí)”的，是羅斯福政府。需要強(qiáng)調(diào)的一點(diǎn)是，三方性原則是對協(xié)商全國性的勞工立法和處理重大勞資糾紛而言。一般情況下，在行業(yè)或企業(yè)層次，政府不干預(yù)雇主組織和工會組織的集體談判。千萬不要誤解三方性原則意味著政府可以直接干預(yù)一個企業(yè)內(nèi)部的具體工資、福利等勞資關(guān)系事務(wù)，那就是“政企不分”了。

我國在上世紀(jì)90年代也開始推行集體談判，取得了一定進(jìn)展，但至今尚未形成完善、有效的集體談判機(jī)制。正如2009年全國人大常委會執(zhí)法檢查組關(guān)于檢查《工會法》實(shí)施情況的報告所指出的：“企業(yè)工會干部大多數(shù)是企業(yè)的中高層管理人員，這種情況造成工會干部很難真正代表職工的利益?！贝送猓椭鹘M織的作用也遠(yuǎn)沒有到位。因?yàn)閯趧恿κ强缙髽I(yè)、跨行業(yè)流動的，因此集體談判不能只局限于單個的企業(yè)，那樣會造成攀比效應(yīng)，多數(shù)情況會推動工資福利的過多增長。所以雇主需要協(xié)調(diào)行業(yè)的工資福利水平，并進(jìn)而協(xié)調(diào)不同行業(yè)的工資福利水平。這就必須建立跨行業(yè)、跨地區(qū)的處理勞工關(guān)系的雇主組織。但是，在去年的吉林通鋼工人群體事件、今年的富士康職工跳樓事件、蘇州工業(yè)園罷工事件、南海本田罷工事件等重大勞資糾紛中，幾乎看不到工會與雇主組織的作用。工會組織職能轉(zhuǎn)變不到位，雇主組織的自律維權(quán)作用極其微弱，說明我國勞動力市場的成熟程度還很低。在勞動力總供給大于總需求的背景下，工會組織為勞動者維權(quán)的作用尚未充分發(fā)揮，從而進(jìn)一步壓低了普通勞動者的收入，這是我國勞動報酬比重低于一般市場經(jīng)濟(jì)國家的重要原因。